Estabilidades que travam a rescisão: gestante, doença, aposentadoria e licença do pai

Um TRCT com o código de dispensa sem justa causa pode estar incompleto sem que o salário, o aviso ou a multa de 40% estejam errados. Gestante, doença que a Súmula 443 trata como estigmatizante, cláusula de pré-aposentadoria e, a partir de 2027, a licença do pai travam a ruptura por motivos que não estão na fórmula da calculadora de rescisão. Cada garantia tem lei, prazo e prova próprios. Misturá-las — procurar a convenção quando o caso é gravidez, ou ignorar a súmula porque a CCT não fala em câncer — deixa a conversa com o RH no artigo errado.

O que a calculadora devolve é o pacote da modalidade escolhida. Ela não lê atestado, CAT, convenção nem a data do parto. Use o número para conferir as verbas que o papel descreve e, se uma destas garantias existir, leve o termo ao sindicato ou a um advogado antes de tratar a saída como encerrada. O prazo de dez dias quita o que o termo especifica. Não quita, sozinho, os salários do período de garantia que a Justiça depois reconhece.

O art. 10, II, “b”, do ADCT veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O art. 391-A da CLT estende a mesma garantia quando a gravidez se confirma no curso do contrato, ainda que durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado. A Súmula 244, I, do TST diz que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta a indenização. O item II separa reintegração e dinheiro: a volta ao emprego cabe enquanto o período não acabou; depois dele, a garantia se restringe aos salários e demais direitos correspondentes. O item III alcança o contrato por tempo determinado, inclusive a experiência. O fim do prazo de 90 dias não apaga essa estabilidade. O recorte do término de experiência está no guia do prazo determinado.

A licença e a estabilidade não são o mesmo relógio. A licença do art. 7º, XVIII, da Constituição e do art. 392 da CLT é de 120 dias, com salário. A estabilidade vai até cinco meses depois do parto e pode terminar antes ou depois do fim da licença, conforme a data do nascimento e as prorrogações. O Programa Empresa Cidadã, da Lei 11.770/2008, permite prorrogar a licença. A Lei 15.222/2025 trata da extensão quando há internação ligada ao parto. A EC 141, de 16 de outubro de 2026, encurta a semana de trabalho em degraus e não mexe nesses dois prazos. O salário mensal da licença também não pode cair por causa da semana mais curta.

Nota do TST de 2 de outubro de 2026, na página do tribunal, registra que a 2ª Turma condenou a Biolab Sanus Farmacêutica Ltda. a pagar R$ 100 mil de indenização por dano moral a uma coordenadora de compliance. O processo é o RRAg-1001099-11.2024.5.02.0084. Relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes. Decisão unânime. O colegiado classificou a conduta como assédio maternal.

A nota traz estes fatos. A coordenadora foi contratada em 2021 e, em julho de 2023, afastou-se em licença-maternidade. Dois meses depois, uma reunião virtual serviu para comunicar que seria dispensada ao voltar da licença. A nota relata mensagens cobrando que buscasse outro emprego, depressão, afastamento pelo INSS em auxílio-doença acidentário e a estabilidade de 12 meses do art. 118 da Lei 8.213/1991 depois da alta. O salário da época, segundo a nota, era de R$ 22 mil. A empresa sustentou que a diretora só antecipou uma informação. O primeiro grau fixou o dano moral em R$ 20 mil. O TRT da 2ª Região afastou a condenação. A 2ª Turma reformou: a empresa poderia dispensar quando a estabilidade terminasse, e não poderia comunicar essa intenção durante a licença. A nota usa a expressão “aviso-prévio psicológico” e reproduz a conclusão de que comunicar uma futura demissão durante a licença gera insegurança no período em que a trabalhadora deveria estar protegida. O valor subiu para R$ 100 mil. A nota trata dessa indenização. Ela não reproduz um dispositivo sobre a rescisão indireta que também foi pedida. O número não é tabela para outros processos.

A Súmula 443 do TST, da Resolução 185/2012, presume discriminatória a dispensa de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. O ônus de provar outro motivo passa ao empregador. Câncer está nessa leitura. A garantia não é a da gestante e não depende de convenção coletiva. O art. 4º da Lei 9.029/1995 trata da readmissão ou da indenização em dobro do período de afastamento, com a opção do empregado, quando a ruptura é discriminatória.

Notas de 5 e 6 de outubro de 2026, publicadas pelo Migalhas e pelo ConJur, ambas com informação da assessoria do TST, relatam que a 2ª Turma, relatora a ministra Delaíde Miranda Arantes, determinou a reintegração imediata de um professor dispensado durante tratamento de linfoma, a volta da carga de 31 horas e indenização de R$ 20 mil. O processo corre em segredo de justiça: o número não foi publicado nessas notas. O que elas registram, e o que dá para usar, é a aplicação da Súmula 443 e o efeito prático — reintegração, jornada e indenização — não um valor copiável para qualquer dispensa no meio de um tratamento.

O TRCT “sem justa causa” não mede esse caso. Saldo, aviso, 13º, férias e multa de 40% podem estar devidos e, ainda assim, não substituir a reintegração nem a indenização da lei. Guarde o termo, os laudos, a comunicação da dispensa e o que a empresa disse sobre o motivo. Assinatura do acerto não apaga a presunção da súmula. O roteiro para ler o código do desligamento continua útil: o código organiza o depósito, não encerra a discussão da discriminação.

Não há, na CLT, uma regra geral de que faltarem doze meses para aposentar impeça a demissão. A estabilidade pré-aposentadoria quase sempre nasce de convenção ou acordo coletivo: bancos, metalúrgicos, jornalistas e outras categorias fixam 12, 18 ou 24 meses, às vezes com tempo mínimo de casa e dever de comunicar a empresa. O primeiro passo é a CCT da data da saída, não o holerite. Há precedentes em que a indenização se perdeu porque a norma pedia o aviso e ele não foi feito.

A 2ª Turma do TST condenou a TV O Estado Ltda., afiliada da Record em Chapecó (SC), a indenizar um gerente financeiro demitido em 9 de fevereiro de 2017, nove dias antes de a estabilidade pré-aposentadoria da convenção começar, em 18 de fevereiro. A cláusula era de 24 meses antes da aposentadoria. O trabalhador tinha cerca de 15 anos de casa. O juízo de primeiro grau e o TRT da 12ª Região não viram irregularidade. A relatora, ministra Maria Helena Mallmann, aplicou a presunção de que a dispensa no período igual ou inferior a um ano antes da garantia impede o exercício do direito. A indenização corresponde aos salários e demais parcelas desde a dispensa até o dia em que ele completaria o tempo mínimo para a aposentadoria. Decisão unânime no RRAg-511-30.2017.5.12.0038. As notas de setembro de 2026, com fonte na assessoria do TST e relato no COAD, registram embargos ainda não julgados em 20 de outubro de 2026. A nota descreve indenização, não reintegração. A Súmula 396, I, do TST limita, quando o período de garantia já se esgotou, aos salários entre a despedida e o fim da estabilidade, sem assegurar a volta ao emprego.

O mesmo acervo de setembro de 2026 traz outro julgamento da 2ª Turma, que não é pré-aposentadoria: a reintegração de uma médica do trabalho do MetrôRio dispensada depois de um acidente no emprego, no RR-11658-90.2015.5.01.0018. A relatora, ministra Liana Chaib, aplicou a Súmula 378: o afastamento pelo INSS pode ser superado quando, depois da dispensa, fica constatada doença ligada ao trabalho. A lição comum é só esta: o código “sem justa causa” não apaga estabilidade. A porta do acidente é o art. 118 da Lei 8.213/1991, doze meses depois da cessação do auxílio-doença acidentário, com a ressalva da súmula. Não é a cláusula da CCT.

Até 31 de dezembro de 2026 o afastamento do pai segue o art. 473, III, da CLT: cinco dias. A Lei 15.371, de 31 de março de 2026, só entra em vigor em 1º de janeiro de 2027, pelo art. 14. Em 2027 a licença passa a dez dias. A lei prevê degraus posteriores — 15 dias em 2028 e 20 em 2029 — condicionados à meta fiscal. O art. 12 acrescenta um terço quando há deficiência, sem regra de arredondamento publicada nesta página. Quem aplica dez dias num nascimento de 2026 antecipa uma lei que ainda não vale.

A estabilidade nova também espera 2027. O art. 4º veda a dispensa do início da licença até um mês depois do fim. Não são os cinco meses após o parto da gestante. O parágrafo único indeniza em dobro o período do caput se a ruptura, posterior à comunicação do art. 3º, frustrar a licença. Quem paga, na regra da lei, é a empresa, que se reembolsa; o INSS paga o avulso, o de MEI, o doméstico e os demais, nos arts. 73-D e 73-E. Se a remuneração for variável, o art. 393 manda a média de seis meses. A lei não altera a Lei 8.036/1990 nem a Lei 4.090/1962: FGTS e 13º não ganham um campo novo só porque a licença alongou.

O eSocial se antecipa ao dia em que a lei passa a valer. A Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026, revisada em 20 de outubro de 2026, põe códigos de salário-paternidade em produção em 14 de dezembro de 2026. O campo existir em dezembro não muda o direito de quem se afasta em 2026: o afastamento de outubro, novembro e dezembro continua nos cinco dias. A partir de 2027, o art. 134 da CLT, na redação que a lei nova condiciona à própria vigência, permite emendar as férias ao fim da licença. Essa emenda de férias não é férias coletivas nem dobra. A conta dos dias gozados continua na calculadora de férias.

1) Anote qual garantia é a sua. Gravidez usa o ADCT e a Súmula 244. Doença estigmatizante usa a Súmula 443 e a Lei 9.029/1995. Pré-aposentadoria usa a CCT, com o prazo e o dever de comunicar que a cláusula escrever. Licença do pai em 2026 usa cinco dias; em 2027, dez dias e um mês de vedação de dispensa. Acidente de trabalho usa o art. 118 da Lei 8.213/1991 e a Súmula 378.

2) Compare com o código do desligamento. Dispensa sem justa causa dentro do período protegido não se torna correta porque o PIX caiu. Pedido de demissão obtido sob pressão para “facilitar” a saída é outro problema, tratado no guia do pedido. Justa causa continua exigindo a falta do art. 482, no guia da justa causa.

3) Separe o que a calculadora mostra do que ela não mostra. O exemplo da dispensa sem justa causa estima saldo, aviso, 13º, férias e multa de 40%. Não inclui salários até o fim da estabilidade, indenização por dano moral, reintegração nem o dobro da Lei 9.029/1995. Leve os dois números para a conversa: o do termo e o do período que o termo ignorou.

4) Guarde CCT, laudos, mensagens, CAT, extrato do FGTS e o TRCT fotografado. O prazo para ajuizar, em regra, é de dois anos após o fim do contrato. A assinatura com ressalva específica da verba e do valor, pelo art. 477, § 2º, limita a quitação ao que está escrito. Protesto genérico, sem dizer qual garantia foi desconsiderada, enfraquece a prova.