Licença-maternidade: TST condena aviso de dispensa no meio da estabilidade

Nota do TST de 2 de outubro de 2026, reproduzida na íntegra pelo LEX e pelo Sintracimento, com fonte na página do tribunal, registra que a 2ª Turma condenou a Biolab Sanus Farmacêutica Ltda., de São Paulo, a pagar R$ 100 mil de indenização por dano moral a uma coordenadora de compliance. O processo é o RRAg-1001099-11.2024.5.02.0084. Relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes. Decisão unânime. O colegiado classificou a conduta como assédio maternal.

A nota traz estes fatos. A coordenadora foi contratada em 2021 e, em julho de 2023, afastou-se em licença-maternidade. Dois meses depois, a diretora jurídica a chamou para uma reunião virtual. Ela entrou achando que o assunto era trabalho. A reunião serviu para comunicar que seria dispensada ao voltar da licença. A nota relata que a diretora também enviou mensagens cobrando que buscasse outro emprego, que a empregada desenvolveu depressão e que foi afastada pelo INSS em auxílio-doença acidentário, com a estabilidade de 12 meses depois da alta. Em maio de 2024, no fim desse afastamento, a empresa determinou o retorno. A nota diz que, no relato da trabalhadora, a empresa passou a adotar medidas para que pedisse demissão e renunciasse à estabilidade. Dez dias depois ela foi de novo afastada pelo INSS e ajuizou a ação, pedindo rescisão indireta e indenização. O salário da época, segundo a nota, era de R$ 22 mil.

A empresa sustentou que a diretora só antecipou uma informação, por cordialidade, para a empregada se planejar, e que não houve demissão formal naquela reunião. O primeiro grau fixou o dano moral em R$ 20 mil. O TRT da 2ª Região afastou a condenação: a comunicação teria sido educada, e não houve dispensa durante a licença. A 2ª Turma reformou. Para a relatora, o problema estava no conteúdo e no momento. A empresa poderia dispensar a empregada quando a estabilidade terminasse, e não poderia comunicar essa intenção durante a licença. A nota usa a expressão “aviso-prévio psicológico” e reproduz esta conclusão da relatora: “A empresa tem o dever de proteção especial nesse período, e comunicar uma futura demissão durante a licença gera insegurança justamente quando a trabalhadora deveria estar protegida.” O valor subiu de R$ 20 mil para R$ 100 mil porque, no voto, R$ 20 mil não cumpririam a função preventiva. A nota de 2 de outubro trata dessa indenização. Ela não reproduz um dispositivo sobre a rescisão indireta que também foi pedida.

A garantia não nasceu dessa decisão. O art. 10, II, “b”, do ADCT veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. O art. 391-A da CLT estende a mesma garantia quando a gravidez se confirma no curso do contrato, ainda que durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado. A Súmula 244, I, do TST diz que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta a indenização.

O item II da súmula separa reintegração e dinheiro. A reintegração cabe quando ainda se está dentro do período. Passado o período, a garantia se restringe aos salários e demais direitos correspondentes a ele. O item III alcança o contrato por tempo determinado, inclusive a experiência. O guia da renovação do contrato de experiência já registra esse ponto: o fim do prazo não apaga a estabilidade da gestante.

A vedação constitucional é da dispensa arbitrária e da sem justa causa. Justa causa provada fica fora desse texto. A estabilidade pré-aposentadoria, julgada pelo TST em setembro de 2026 no caso do gerente de televisão, é outra figura: ela costuma vir de convenção coletiva, não do ADCT. Os dois casos se leem juntos só nisto: um TRCT de “sem justa causa” pode estar incompleto se havia garantia. O relato da pré-aposentadoria está na notícia de setembro.

A licença da mãe é outro prazo, e a licença do pai será um terceiro. O art. 7º, XVIII, da Constituição assegura licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, de 120 dias. A Lei 15.371/2026 só entra em vigor em 1º de janeiro de 2027 e fixa, nesse primeiro degrau, dez dias de licença-paternidade, com estabilidade até um mês depois do fim. Até 31 de dezembro de 2026 o pai segue nos cinco dias do art. 473, III, da CLT. Essa lei não encurta os 120 dias nem os cinco meses posteriores ao parto. O art. 392 da CLT repete a duração. O Programa Empresa Cidadã, da Lei 11.770/2008, prorroga essa licença por 60 dias para a empregada de pessoa jurídica que aderiu ao programa, se ela requerer até o fim do primeiro mês após o parto. A prorrogação começa depois dos 120 dias. A Lei 14.457/2022 autorizou a empresa participante a trocar esses 60 dias por redução de jornada de 50% durante 120 dias, com salário integral e acordo individual. Sem adesão da empresa, os 60 dias não são automáticos.

A Lei 15.222, de 29 de setembro de 2025, acrescentou o § 7º ao art. 392. Se a internação hospitalar superar as duas semanas do § 2º e houver nexo com o parto, a licença pode se estender em até 120 dias após a alta da mãe e do recém-nascido, descontado o tempo de repouso anterior ao parto. A mesma lei alterou o art. 71 da Lei 8.213/1991 para o salário-maternidade nesse período. Esse alongamento da licença não reescreve, no texto da lei, o marco da estabilidade, que continua sendo cinco meses após o parto. Os dois prazos se conferem no calendário, um ao lado do outro.

O aviso prévio da Lei 12.506/2011 é a comunicação da ruptura: 30 dias, mais 3 por ano completo na mesma empresa, até 90. Ele integra o tempo de serviço quando indenizado e entra na conta da calculadora de aviso prévio numa dispensa lícita. A expressão “aviso-prévio psicológico”, usada na nota do TST, descreve o efeito da reunião virtual: a empregada ficou sabendo, no meio da licença, que o emprego acabaria, e passou a viver essa espera. Não é uma rubrica do TRCT e não se calcula com a tabela de 30 a 90 dias.

A distinção prática é esta. Comunicação da dispensa durante a licença, no caso da Biolab, gerou dano moral de R$ 100 mil, valor fixado para a gravidade daquele processo e para a função preventiva, a partir dos R$ 20 mil do primeiro grau. O salário de R$ 22 mil explica o porte da função na nota; não é uma fórmula que multiplica o salário de outras trabalhadoras. Outro processo pode fixar outro valor, ou nenhum, conforme a prova. Dispensa sem justa causa depois que os cinco meses do parto se completam segue o pacote comum: saldo, aviso da Lei 12.506, 13º, férias com terço e multa de 40% do FGTS, na calculadora de rescisão.

Se a dispensa sem justa causa ocorre dentro da estabilidade, o item II da Súmula 244 aponta a reintegração enquanto o período não acabou. Convertida em dinheiro, a garantia cobre os salários e os demais direitos desse intervalo, não só o acerto do dia da saída. Um exemplo com números redondos, bruto: salário de R$ 2.800 e dispensa no dia do parto, sem reintegração. Os cinco meses posteriores ao parto são R$ 14.000 em salários da garantia, e o período ainda carrega FGTS, 13º e férias proporcionais a esses meses. O TRCT pago no dia da dispensa, com aviso e multa de 40%, não ocupa o lugar desses cinco meses.

No caso da Biolab a nota descreve um segundo relógio. O auxílio-doença acidentário, pelo art. 118 da Lei 8.213/1991, assegura a manutenção do contrato por 12 meses depois da cessação do benefício. A nota liga esse afastamento à estabilidade de 12 meses após a alta e situa o retorno exigido pela empresa em maio de 2024, no fim desse período. Estabilidade da gestante e estabilidade do acidente podem se suceder. Uma não apaga a outra. A médica do MetrôRio, na notícia de setembro, é o precedente de acidente; a coordenadora da Biolab é o de licença-maternidade. Conferir só um dos prazos deixa o outro de fora.

A ação pediu também rescisão indireta, que é a ruptura por falta do empregador, com as verbas da dispensa sem justa causa. O Tema 70 trata de uma falta específica, o FGTS irregular. O caso de outubro é outro fato: a comunicação da dispensa no período de proteção. Como a nota não transcreve o destino desse pedido, esta página não afirma que a rescisão indireta foi concedida nem que foi negada.

A EC 141, de 16 de outubro de 2026, muda o inciso XIII do art. 7º, que passa a limitar a duração normal a 8 horas por dia e 40 por semana, e o inciso XV, que passa a garantir dois dias de repouso. O art. 6º faz a redução em degraus: cerca de dois meses depois da publicação, o teto semanal é de 42 horas; um ano depois desse primeiro prazo, o teto é de 40. O art. 10 põe o inciso XV para depois de dois meses e o restante na data da publicação. A emenda não reescreve o inciso XVIII, da licença de 120 dias, nem o art. 10, II, “b”, do ADCT. Os cinco meses depois do parto continuam cinco meses. Os 120 dias da licença continuam 120 dias, contados em dias, com o salário do art. 392 da CLT.

O art. 2º manda aplicar a semana mais curta e o repouso maior sem reduzir o salário mensal, inclusive pisos. O salário pago durante a licença é esse salário mensal. Quando o primeiro degrau chegar, a empresa não pode cortar o holerite da licença “na proporção das horas”. Outubro de 2026 ainda está antes desse degrau. A notícia da EC 141 separa as datas. O aviso prévio da Lei 12.506/2011, na dispensa lícita depois da estabilidade, também continua em dias, na calculadora de aviso prévio. A redução de duas horas do art. 488 da CLT é do aviso trabalhado, não um desconto da licença.

O abono salarial de 2026 é um terceiro relógio, e não é salário-maternidade. Quem paga é a Caixa ou o Banco do Brasil, com recurso do FAT, até o teto de um mínimo de R$ 1.621,00, conforme os meses do ano-base 2024. A página do Ministério do Trabalho publica essa tabela. Dispensa durante a estabilidade, ou a própria licença de 2026, não transforma esse crédito em rubrica do TRCT. O lote complementar está na notícia do abono. Os salários da garantia e o salário da licença continuam obrigação do empregador.

1) Anote três datas: confirmação da gravidez, parto e o dia em que a dispensa foi comunicada. A estabilidade constitucional corre da primeira até cinco meses depois da segunda. Comunicação no meio da licença é o fato que a 2ª Turma considerou ilícito no caso da Biolab, ainda com tom cordial.

2) Separe a licença da estabilidade. Cento e vinte dias são a licença legal. Mais 60 dias só entram com Empresa Cidadã e pedido no prazo. A extensão da Lei 15.222/2025 depende de internação superior a duas semanas, com nexo com o parto, e corre depois da alta.

3) Veja se houve auxílio-doença acidentário. Se houve, conte 12 meses a partir da alta, pelo art. 118 da Lei 8.213/1991, e compare com a data do TRCT.

4) Abra o termo. Dispensa sem justa causa dentro da garantia pode trazer saldo, aviso e multa e ainda assim omitir os salários do período. A calculadora estima o pacote comum. Ela não calcula estabilidade nem dano moral.

5) Guarde mensagens, o convite da reunião, o atestado, a carta de dispensa e o TRCT. O prazo para a ação, em regra, é de dois anos após o fim do contrato. Leve esse calendário ao sindicato ou a um advogado trabalhista antes de tratar o termo como quitação da garantia.